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伊建康 伊莉莉 伊晨熙

如何度过业余时间决定一个人的未来

 
 
 

日志

 
 

富员工和穷员工的故事  

2011-07-21 13:49:47|  分类: 职场攻略 |  标签: |举报 |字号 订阅

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■ 文/孔庆奇

作者简介:孔庆奇,斯科特勒(香港)国际管理学院咨询培训师

我一直不情愿以出身来定义一个人,更不愿以出身来对人进行分门别类。然而,十几年的工作历程,也算见证了不少人的成长,感觉到职场里却着实存在着“穷员工”与“富员工”的区别。

穷员工的故事

我们先从一些故事说起。

10年前,我初任业务领队,某天主管说要给我新增一名业务人员,我走进会议室,见到了新同仁并热情欢迎他的到来,然后将他领回团队。可是我满腔热情都被压住了,因为我发现他原来是个跛子。下午我就跑到主管办公室讨个说法:你到底让他如何和我们一起跑业务?他能跟得上吗?他那么整天地跑能受得了吗?客户又能接受这样的业务人员吗?谁知道我们的老主管只说了:“你可以给他个机会!”

“给他个机会”,其实是给了我自己个机会,让我亲眼看到一个走起路来并不顺利的人,不但可以做销售,而且他打破了我认为那些“还行”而且是走起来“会跳会飘”的同仁的业绩记录。那是我那一年见到的最壮观的景象!他的精神和表现折服了我。而对于“还行”的老同仁,我不止一次的强调他们的“优势”,来激励他们,可是效果告诉我他们好像已经“尽力”了?

另一个经历是我见识了一位企业老总如何选人,他查看应聘中层管理人员资料时,对着其中两份简历兴奋地喊到:好,很好!我问:好便好,有什么值得兴奋的啊?谁知这位老总说:你没看他们都是失败过的人吗?我当时愣是没缓过神来,而后就立刻拿起那两份简历“解起码来!”

这是什么“至理真经”,还别说,细细想想自己成功培育过的几个主管里,还真有几个因为当年败下阵来而从头来过的,他们虽然“阅历丰富”但却谦卑好进,容易点通。宝洁公司等国际知名企业往往将有没有失败经验,作为聘用求职者的关键。

到了这里不知道你会有何种想法?而事实确是如此:有残疾的跛子要达到和可以自由行走的人同样的目标,可能就要付出很大的努力,可是我们却落到最后难以超越他;一个失败过的人,也许对自己有些封闭了、对失败有些恐惧了,或许失去了些创业的热情、至少失去新鲜感,可是一路畅通的人来说却是一再蹉跎岁月。

在这里笔者把相对拥有“资源比较多”的员工喻为“富员工”,而相对“资源不足”甚至很少的员工喻为“穷员工”。

当然,“富员工”和“穷员工”的泛指还不尽这些。还比如:一个成长环境一直不错的员工和还“没见过世面”的员工,或者一个在城里长大的年轻人和一个来自农村的年轻人相比,前者常以为,小事情何必那么认真干,后者是看到一丝希望,便想办法在此突破;一个高学历的员工和一个相对学历较底的员工相比,总是发现前者不愿沉下去工作,认为这不是他们想要的,后者便想这就是起点;那些已经获得过一些成绩的资深人士和还没有经验的新手,前者获得一些成绩后就止步不前,做人做事的态度都变了,所以后者往往很快将就能其超越;能力较强的“聪明”员工和能力相对弱的“愚钝”员工,前者总是在心里想其实这个能力我是有的,后者则会努力表现,把“愚钝”这个帽子扔掉。

“富员工”为什么会失败?

或许是因为“富员工”先前已经有了“成功的经验”——其实获得“成功”不用那么费力,在他们的印象中,“实干”就是一种苦力,是一种比较低廉“付出”,就如同你让一个刚毕业的博士硕士生一家一家地去拜访客户,他会认为你们把销售工作搞得太低廉,说:“销售又不是卖体力的。”或者你给他们一些训练,他们会认为你是在故弄玄虚,是没有必要的。他们想象的都是富丽堂皇的的建筑,和潇潇洒洒空中飞行部队。他们“下乡”来干活,不是想创造什么,而是求明星型的体验式工作。他们往往会说其实这些我都懂,但是我缺乏实际体验!于是他们养成了任何事情都是镀金式的工作,这种镀金式工作方式会让他们对任何事情都停留在面上,可怕的事是他们以为已经下过水了,并亲眼看到的“冰山的一切”,可是对于“冰山”的真实面貌却永远无从得知了!

或许是因为“富员工”已经拥有资本,他们不再为“生存”而拼搏,所以他们会好好地“生存”着。有时候他们也想不通,怎么没有先前那么有力量了,想不通是什么限制了他自己。可是看看身后的“靠背”,还是不自觉地靠了上去——既然有,又是自己努力得来的为什么不靠呢,而且只是稍息以下。一开始他们不会“靠”得太久,可是后来他们探头看看还有好多人还在“后面”,休憩的时间长一点点也没什么了,于是在“温水”里心安理得着。再说“成功者”就得有成功者的样子(面子和感觉),久而久之占据他们脑海的只有过去的“壮观”,或是现在的“拥有”,而对未来已经是没有空间去想了,只是朦胧的好像还存在着了!

而“穷员工”,也许没有选择没有等待,一做就得做好,因为他们知道或许是没了下次。或许是他们“太穷了”,资源必须节约着用,所以一点时间、一些支持、一次机会,他们都视如珍宝,运用到最佳。他们不敢潇洒地想我得去体验”,因为没有成本去“体验”,只能想着抓住机会去“实践”;他们也想往后“靠一靠”,可是他们能清晰记得未来目标,它有莫大的引力将他们吸得只得前倾,后靠不住。他们感到差距太大了,所以总会觉得付出的还不够,获得的也还不够。缘于对资源渴望的投入代替了对资源挑剔的浮躁。他们尊重每次“机会”、每滴“资源”、每个“贵人”,这也许是“迫不得已”,久而久之也就成了习惯。

一定会有很多人力资源管理者说:按你这么一说,我们的工作可难做了,因为我们总不能专门挑谁的学历低?总不能招来的都是形象差的,而驱赶形象好的?完好的人不用,专用有缺限的人?专门去寻找失败专业户,放弃一个有过成功经验的人?其实我的用意在于希望管理者重视这样一个事实,一起探讨去如何“管理”它。纵然现象很复杂,但是企业用人的高标准一定是不能放弃的,这是原则,否则企业就不会上台阶,往前走。

让你的员工都富起来

第一,我们不仅仅要去关注员工“逆境商数”还要学着研究研究员工的“顺境商数”。“富员工”分两种,一种是他们“先天”已有的,就是我们要不要开门让他进来;另一种“富员工”是我们“后天”培养出来的。所以,判断出员工的“顺境商数”,就可以选用其“顺境商数”和其“富有程度”相匹配的人作为企业的员工,否则就要慎重录用“富员工”。日本松下集团,从创办之初起即提出只用中等人才,因为中等人才只要给他们机会,他们就能发挥最大的潜能,以80分的水平干出100分的成绩来。中等人才在工作中需要不断学习,使自己的能力和职业期望与企业的发展同步。使用中等人才,让他们更容易靠自己的努力获得成就感,这样的人会感到公司对他们的进步是有帮助的,自然不容易跳糟。而企业使用高级人才的最大风险就是容易跳糟,危害企业的发展。与此同时,“富有的”高级人才往往恃才傲物,难以管理,不能做出应有的成绩。无独有偶,国内某知名企业在录用高学历的应届生时,告诫他们必须先放下你的学历,选用能沉得下的人!

对于企业老员工,判断出他们的“顺境商数”就可以知道哪些员工是奖励不得的人,在这个“激励为王”的时代,各个企业都把激励文化做得“特别到位”,一个小的成就就得大行奖励,搞得一个人头上顶着无数光环。有的人甚至已经是扛不起了,可是按照企业的奖励政策,他们还得“奖励”。其实在一些人眼里,“荣誉”会成为一种傲人的资本,若不能正确对待,它就会成为一种“包袱”。有了这种包袱,“艰苦奋斗”的观念就会淡薄,他们总是觉得这点资源还不够。当这种包袱越背越重,就会方向不明,路子不清,脚步不稳,乃至跌进痛苦的深渊而不能自拔。

第二,要学会培养员工的危机意识,使他们保持平和的心态。在有些人眼里只要自我感觉良好就开始麻痹了,失去应有的战斗力。这就是典型的“小富即安”。企业应该帮助其打破这种安逸,培养员工的危机意识,让他们明白过去不能代表未来。张瑞敏对企业员工说“永远战战兢兢,永远如履薄冰”;比尔?盖茨对微软的“富豪们”告戒:我们离破产永远只有18个月。在瞬息万变的现代社会没有危机就是危机,没有危机意识就是最可怕的危机,无论你现在拥有了多少!

在这里要学会运用著名的“鲶鱼效应”。使员工有压力而产生危机感,使其不断努力,产生主动的欲望,变要我努力为我要努力;同时运用标杆管理不失为一个好的激活方法,给每个人列出一个标杆,(无论是内部的竞争伙伴还是外部的竞争对手),在明显的对照之下,让该员工知道自己的真实差距,这样可以大大地提升其内在驱动力。如果有可以的话还是要按照员工的“逆境商数”给予一定的重任,因为我不只一次的在职场见证了身为农民的父亲告诉我的那句话——“挑着担子的人,永远比空着手的人走得快”,那不是压迫,更不是考验,而是让他能走得快!

其实,我和所有的管理者一样,希望我们所有的员工都能真正的富起来。而要做的就是要谨惕他们在心态上先“富”了起来,要不然,原本一个成功的胚子,也就注入了失败的因子。“因富而无成”是实在让人感叹惋惜的事情,所以,让员工保持平和是很重要的。尤其是团队要做强企业要做大,面对这个“人才”不缺,缺“人财”的现代社会(前者是看上去应该不错,后者真正能做事的),这里可是关键。

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